Por Ricardo Drygalla – Siga 2R Consultoria

“A cultura devora a estratégia no café da manhã.” – Peter Drucker

Você já teve a sensação de que sua empresa poderia ir além — mas algo invisível parece travar o crescimento?
Você investe em treinamento, ajusta processos, contrata consultores… mas o resultado nunca vem como esperado?

É possível que o problema não esteja na estratégia, nem na operação.
Pode estar na cultura da sua organização.

Crescimento exige mudança.

Mas mudança exige cultura que aguente o tranco.

Segundo o especialista em mudança organizacional John Kotter, uma transformação empresarial só é bem-sucedida quando muda não apenas os sistemas, mas o modo como as pessoas pensam, agem e se relacionam com o futuro.

Ou seja: sem uma cultura que aceite e estimule a mudança, qualquer plano ousado morre no papel.

Os 3 sintomas do “teto de vidro cultural”

1. Desconfiança disfarçada de cautela
   “Sempre fizemos assim.” “Melhor não mexer com isso agora.”
   Essas frases sinalizam mais do que resistência — revelam uma cultura onde mudar é visto como risco pessoal, não evolução coletiva.
2. Aversão à transparência
   Quando decisões são tomadas a portas fechadas, feedbacks são evitados e erros não são discutidos, a cultura organiza-se para manter o status quo — mesmo que ele esteja nos levando para trás.
3. Identidade presa ao fundador
   Em empresas familiares, isso é comum: o jeito de fazer as coisas é o jeito dele. E qualquer tentativa de fazer diferente é percebida como desrespeito — o que bloqueia a inovação e afasta novos líderes.

Cultura não é sobre frases na parede.

É sobre comportamentos que se repetem sem precisar de comando.

A cultura da empresa é o que acontece quando o líder não está na sala. É a forma como os problemas são tratados, como as decisões são comunicadas, como as pessoas se sentem ao propor ideias novas.

E isso, por mais invisível que pareça, determina até onde a empresa consegue crescer sem implodir por dentro.

Como romper o teto de vidro?

1. Traga a cultura para a conversa estratégica
   Toda mudança precisa considerar a temperatura cultural da organização. Estratégia que ignora cultura costuma virar PDF bonito — e só.
2. Nomeie o que ninguém tem coragem de dizer
   “Aqui, quem erra é punido.” “Aqui, promoção só vem por amizade.”
   Falar sobre essas verdades difíceis é o primeiro passo para mudá-las.
3. Lidere pelo exemplo, não pelo discurso
   Nada muda se os líderes continuam agindo como sempre. Cultura se ajusta quando as atitudes no topo se alinham com os valores desejados.

Implementando processos de mudança.

Dentre as diversas metodologias, podemos citar 3 técnicas que podem ajudar a implementar com êxito processos de mudança nas empresas. Elas respeitam a cultura organizacional ao mesmo tempo que impulsionam a mudança para maior competitividade.

1. Diagnóstico Cultural e Mapeamento de Comportamentos (A Técnica do “Espelho”)

Esta técnica foca em “trazer a cultura para a conversa estratégica” e “nomear o que ninguém tem coragem de dizer”. O objetivo é criar uma consciência coletiva sobre a cultura atual antes de tentar mudá-la.

• Como funciona: O consultor ou mentor atua como um “espelho”, refletindo a realidade da cultura para a própria equipe. Isso é feito através de:
  • Entrevistas Confidenciais: Conversas individuais com colaboradores de diferentes níveis para entender percepções, medos e as “regras não escritas” da empresa.
  • Sessões de Grupo (Workshops): Criação de um ambiente seguro onde as equipes podem discutir abertamente os comportamentos que ajudam e os que atrapalham. O foco não está em culpar, mas em identificar padrões, como a “desconfiança disfarçada de cautela” ou a “aversão à transparência”.
  • Mapeamento de Rituais: Identificar os processos e comportamentos que se repetem “sem precisar de comando”. Por exemplo: como as reuniões são conduzidas? Como os erros são tratados na prática? Como as promoções realmente acontecem?
• Por que respeita a cultura: Esta abordagem não impõe uma nova cultura, mas parte da investigação e do respeito pela cultura existente. Ao dar voz às pessoas e validar suas percepções, o processo de mudança começa de forma colaborativa, reduzindo a resistência.

2. Projetos-Piloto de Inovação (A Técnica dos “Laboratórios de Mudança”)

Para combater o “Sempre fizemos assim”, esta técnica cria pequenos ambientes controlados onde novas formas de trabalhar podem ser testadas sem ameaçar a estrutura principal da empresa. É uma forma prática de alinhar o discurso à ação.

• Como funciona:
  • Seleção de um Desafio Real: Escolhe-se um problema operacional ou um objetivo estratégico claro (ex: reduzir o tempo de entrega de um produto, melhorar a satisfação de um grupo de clientes).
  • Criação de uma Equipe Multifuncional: Monta-se um time com pessoas de diferentes áreas e com abertura para o novo. Este time recebe autonomia para testar novas abordagens, processos e ferramentas para resolver o desafio.
  • Mentoria Focada: O consultor atua como mentor do time-piloto, incentivando a transparência, a comunicação aberta sobre erros e a tomada de decisão baseada em dados, não em hierarquia.
• Por que respeita a cultura: A mudança ocorre em uma escala pequena e controlada, o que diminui a percepção de risco para a organização como um todo. Os sucessos (e os aprendizados dos fracassos) do projeto-piloto servem como um exemplo poderoso e inspirador, mostrando na prática os benefícios da nova abordagem e criando um modelo a ser seguido.

3. Mentoria de Liderança pelo Exemplo (A Técnica da “Liderança Servidora”)

Esta técnica aborda diretamente um dos pontos mais críticos do processo de mudança, o fato de que “nada muda se os líderes continuam agindo como sempre”. O foco é transformar os líderes nos principais agentes da mudança cultural, especialmente em empresas onde a identidade é presa ao fundador.

• Como funciona:
  • Sessões de Coaching Executivo: O mentor trabalha individualmente com os líderes (incluindo o fundador) para ajudá-los a identificar como seus próprios comportamentos reforçam a cultura atual. O objetivo é desenvolver a autoconsciência e o alinhamento entre seu discurso e suas ações.
  • Desenvolvimento de “Rituais de Liderança”: O consultor ajuda os líderes a criarem e praticarem novos hábitos visíveis. Por exemplo:
    • Iniciar reuniões importantes compartilhando um erro recente e o que aprendeu com ele (para combater a aversão à transparência).
    • Reservar tempo na agenda para ouvir ideias da equipe sem julgamento (para combater a desconfiança).
    • Delegar uma decisão estratégica importante para uma nova liderança, apoiando publicamente sua escolha (para quebrar a centralização).
• Por que respeita a cultura: A mudança começa pelo topo, que é o pilar de qualquer cultura organizacional. Ao invés de criticar o “jeito do fundador”, a técnica o ajuda a evoluir seu papel para o de um mentor da nova geração, garantindo que seu legado seja a capacidade da empresa de se adaptar e continuar crescendo.

Empresas não mudam.

As pessoas dentro delas é que mudam — ou não.

Na Siga 2R, acreditamos que uma boa gestão começa com clareza estratégica, mas só floresce com uma cultura preparada para o novo.
Romper o teto de vidro não exige força bruta. Exige coragem para olhar para dentro e fazer diferente — primeiro no comportamento, depois nos resultados.

E aí, qual é o verdadeiro teto que limita o seu crescimento?

📩 Se este artigo fez sentido pra você, compartilhe. Ou escreva pra gente — será um prazer conversar sobre como cultura e estratégia podem andar juntas na sua empresa.